Hoe zorgt u ervoor dat uw organisatie de culturele diversiteit in de samenleving (meer) weerspiegelt? FARO-collega Elien trok naar Duitsland en sprak daar met verschillende organisaties, die precies rond deze vraag werken.

Het is dag vier van het werkbezoek in Duitsland. FARO-collega Elien spreekt met Guy Dermosessian, diversity agent in het Düsseldorfer Schauspielhaus. Hoe maakt dit theater de omslag naar een meer cultureel diverse organisatie?

Uitverkochte voorstellingen

Guy Dermosessian is diversity agent in het Düsseldorfer Schauspielhaus, een stadstheater met zo’n 400 medewerkers, en een jaarlijks budget van 26 miljoen euro. Van een andere grootteorde dus dan de gemiddelde erfgoedorganisatie in Vlaanderen en Brussel. Binnen dit grote huis maakt Guy deel uit van het directieteam. Hij benadrukt meteen het faciliterende aspect van zijn functie: hij draagt dan wel de titel, maar is niet degene die verantwoordelijk is voor de omslag naar een cultureel diverse organisatie. Dat is de directeur, zoals die ook verantwoordelijk is voor een heleboel andere zaken. Daartegenover staat dat Guy zeker wel de druk voelt om het ‘goed’ te doen, om een succesvol traject richting meer diversiteit af te leggen. Want, legt hij uit, het gaat niet enkel om zijn succes, maar om het succes van zijn gemeenschap.
 
Eerst de harde realiteit: theaterhuizen willen volle zalen. De prioriteit is om de voorstellingen – telkens opnieuw – uit te verkopen. Kort door de bocht: wie er die zitjes bevolkt, maakt niet zo heel veel uit. Wat bovendien ook heel erg meespeelt, is de angst om een trouw publiek te verliezen.

"It’s a very money-driven situation", volgens Guy. Anna en Clara van de Kulturstiftung stipten dit ook al aan: in welk soort organisatie je aan de slag gaat (een openbare bibliotheek, een stadsmuseum of een theater), heeft heel veel impact op wat je kan doen, en hoe je dat doet. Wat werkt voor de ene organisatie, pakt helemaal verkeerd uit in de andere. Maatwerk, zei ik het al? 

Maatwerk in het Düsseldorfer Schauspielhaus: van divers personeel naar passend kader

"Zolang het personeel niet divers is – en in dit programma gaat het dan over culturele diversiteit – kan je niets beginnen": zo dacht Guy over culturele diversiteit in organisaties voor hij aan de job van diversity agent begon. Vandaag echter is hij ervan overtuigd dat er eerst een kader moet zijn om met diversiteit aan de slag te kunnen gaan. Om een diverse, en inclusieve, organisatie te worden is het simpelweg niet voldoende om divers personeel aan te werven, en verder geen actie te ondernemen.

Het voorbeeld dat Guy aanhaalt om zijn uitspraak te staven, spreekt boekdelen: begin 2020 verschijnt er een open brief van een acteur over diens racistische ervaringen binnen het Düsseldorfer Schauspielhaus. Een bom barst. Voor Guy hét moment om zijn verantwoordelijkheid te nemen en intern het gesprek aan te gaan: ‘Hoe is het zover kunnen komen?’ Dat dit geen gemakkelijk gesprek was, hoeft geen betoog. De directeur nam de kwestie serieus, en de open brief werkte als een katalysator om een aantal zaken versneld te veranderen. Met andere woorden: de brief creëerde een window of opportunity om een kader te scheppen om met diversiteit om te gaan.

Naar een transparante klachtenprocedure

Hoe vervelend ook, slechte of onaangename ervaringen zijn onvermijdelijk. En soms resulteren die ervaringen in een klacht. Dan heb je als organisatie de plicht om daar op een correcte en transparante manier mee om te gaan. Er bestaan verschillende formules voor hoe een organisatie dat precies aanpakt. Het Schauspielhaus zette een aantal lijnen uit.

Er werd een board geïnstalleerd, onafhankelijk van het directieteam, met vertegenwoordigers van verschillende departementen. Dit orgaan behandelt de klachten en geeft er gevolg aan. Elk jaar presenteert dit comité zijn werking, waarop de medewerkers op een gestructureerde manier hun feedback kunnen geven. De board is verplicht om deze feedback te verwerken in een nieuwe code of conduct, die ondertekend wordt door het directieteam en door stakeholders van het theater.

Deze manier van werken betekent een radicale breuk met hoe klachten in het verleden werden behandeld:

• in klachtenprocedures is het vaak zo dat het slachtoffer moet bewijzen dat wat die beweert, ook werkelijk gebeurd is. Dat is vaak een lang, retraumatising proces. In de procedure van het Schauspielhaus ligt de bewijslast bij de zogenaamde agressor of dader: die moet bewijzen dat die het niet gedaan heeft. 
• Wanneer het niet gaat om een wettelijk misdrijf, dan gelooft het Schauspielhaus niet in straffen. Immers: the point is to learn. Werknemers zijn verplicht om in hun werktijd workshops of trainingen te volgen, om zo te begrijpen waarom het niet oké is wat ze deden.
• Omgekeerd heeft degene die klacht indient recht op professionele bijstand. De klager heeft het recht op empowerment, wat bijdraagt aan het genezingsproces.
• De code of conduct is een dynamisch document en wijzigt elk jaar. Zo kan het inspelen op nieuwe situaties en nieuwe ontwikkelingen binnen het Schauspielhaus.

Hoeveel budget maakt het stadstheater hiervoor vrij? Het theater heeft een jaarlijks budget van 26 miljoen euro, waarvan één miljoen nog niet vast staat. Van die één miljoen is 30.000 euro gereserveerd voor de hierboven genoemde workshops, trainingen en professionele bijstand.

Nog meer maatwerk: workshops op maat van de dagelijkse praktijk

Wat terugkomt in alle organisaties, en waar de medewerkers van de Kulturstifting zich ook heel erg bewust van zijn, is dat dit proces veel tijd kost. Allereerst hebben de agents zeker een jaar nodig om de organisatie te leren kennen. Dat is ook cruciaal, aldus Guy. Hij pakte dit op verschillende manieren aan:

• Hij organiseerde (algemene) workshops over diversiteit en inclusie voor alle medewerkers: anti-discriminatie, actieve omstaanders, anti-bias, etc. Elke werknemer volgde minstens één workshop.
• Hij werkte op maat van de dagelijkse praktijk. Bijvoorbeeld: voor de licht- en geluidsmedewerkers organiseerde hij heel concrete sessies rond praktische kwesties als: 'Hoe stel je de lichten op het podium goed af voor mensen van kleur?’ Communicatiemedewerkers kregen dan weer een cursus rond inclusief taalgebruik.

Die workshops op maat werken heel goed, want ze

• normaliseren het werken rond diversiteit,
• brengen lucht in de zaak,
• hebben meer impact. Anders dan de algemene workshops, beantwoorden ze heel concrete vragen.  Daarnaast, ook van wezenlijk belang, spelen ze in op het eergevoel van medewerkers. Ze geven hen immers de handvatten om hun werk beter te doen. Het geeft voldoening om de juiste kleur nylons en microfoons te vinden. 

En, zeker zo belangrijk: it is fun. 

De hamvraag blijft: zullen degenen in een machtspositie hun macht delen?

Gevraagd naar zijn ervaringen tot hiertoe, zou Dermosessian dan iets anders doen? "Zeker en vast", zegt hij vastberaden. "Ik zou meer aandacht hebben voor individuele noden en behoeften. Wat houdt mensen bezig, wat raakt hen? Dat de koffiemachine op de derde verdieping al maanden stuk is, daar heb ik persoonlijk geen last van. Maar die frustratie heeft wel invloed op het traject dat ik met alle medewerkers wil aangaan. Medewerkers willen zich gehoord voelen. Every need is a need that deserves to be heard, of het nu gaat om heel banale, praktische zaken of grensoverschrijdend gedrag."
 
Op de vraag hoe hij zijn parcours tot nu toe evalueert, is hij duidelijk: daarvoor is het nog te vroeg. "In mei ’23 loopt mijn contract af. De komende maanden wil ik vooral nog inzetten op een duurzame communicatiestrategie. Ik voorzag een kader om in te werken: workshops en trainingen, zowel algemene als op maat van de diverse profielen, een transparante klachtenprocedure en een dynamische gedragscode. Of dat het juiste kader is, valt nog te bezien."

Voorzichtigheid is de diversity agents eigen, zo lijkt het wel. Eerst zien, dan geloven. Want de hamvraag blijft nog steeds overeind, en kan nu nog niet beantwoord worden: will people of power share their power? 
 
De volgende dag spoor ik naar Keulen. Daar maak ik kennis met Aurora Rodono en Carla de Andrade Hurst, diversity agents van het Rautenstrauch-Joest-Museum – Kulturen der Welt.